Alors que les entreprises belges naviguent dans un paysage économique en mutation, il est essentiel de réévaluer notre approche du middle management. Les conclusions récentes d’un article du Harvard Business Review soulignent que l’élimination des cadres intermédiaires n’est peut-être pas la meilleure solution, surtout en période de vaches maigres. Au contraire, en repensant leur rôle, nous pouvons exploiter leur potentiel pour aider nos organisations à grandir.
Cadres intermédiaires : Le ciment qui maintient la cohésion des entreprises
Les cadres intermédiaires, proches du terrain sans l’être trop, jouent un rôle essentiel dans la conduite des entreprises à travers des changements rapides et complexes. Ils sont le ciment des équipes et des entreprises, favorisant l’inclusion et la sécurité psychologique pour que les employés puissent s’épanouir. En période d’incertitude, leur contribution devient encore plus cruciale.
L’article révèle que les entreprises qui investissent dans le développement du capital humain, y compris le middle management, bénéficient d’un rendement impressionnant du capital investi (28 %) et connaissent une croissance plus soutenue de leur chiffre d’affaires pendant les périodes difficiles comme la pandémie. En outre, elles ont quatre fois plus de chances d’obtenir des performances financières supérieures à long terme.
Les cadres intermédiaires peuvent jouer le rôle de MVP précieux pour les entreprises belges dans plusieurs domaines :
Adoption de l’automatisation
Avec l’automatisation croissante, les entreprises sont confrontées au grand remaniement, c’est-à-dire à la reconfiguration des tâches. Les cadres intermédiaires, armés d’une connaissance approfondie de ce qui se passe sur le terrain, sont les mieux équipés pour piloter cet exercice.
Gagner la guerre des talents
Attirer et retenir les meilleurs talents ne se limite pas au salaire. Les cadres intermédiaires comprennent les besoins uniques de leurs équipes, et peuvent établir des aménagements de travail personnalisés qui trouvent un écho auprès des candidats à l’embauche.
Promouvoir le développement des employés
Les liens étroits que les cadres intermédiaires entretiennent avec les membres de leur équipe font d’eux des coachs efficaces, capables d’identifier et de résoudre rapidement les problèmes de performance, créant ainsi une main-d’œuvre motivée et engagée.
Mettre en avant la mission et la compassion
En connectant les employés à la mission de l’entreprise et en faisant preuve de compassion, les cadres intermédiaires augmentent la satisfaction, l’engagement et les performances globales.
Exploiter intelligemment les données
Les cadres intermédiaires créent le lien entre données et implémentation, en veillant à ce que les activités fondées sur les données améliorent les performances tout en s’assurant d’éviter tous préjugés.
Renforcer l’autonomie du middle management : Stratégies pour les Seniors Leaders
Les entreprises belges doivent repenser le rôle des cadres intermédiaires, en leur apportant le support et la formation nécessaires. En responsabilisant les cadres intermédiaires, nous ouvrons la voie à la réussite de l’entreprise et à une croissance soutenue.
En explorant l’article éclairant de la Harvard Business Review, nous avons découvert des stratégies essentielles que les leaders doivent mettre en œuvre pour responsabiliser et valoriser les cadres intermédiaires, afin d’assurer la croissance et la résilience de l’organisation :
Favoriser l’autonomie et la flexibilité
Les cadres supérieurs doivent renoncer à l’ancien style de leadership fondé sur le « command-and-control » (commandement et contrôle). En donnant de l’autonomie et de la flexibilité aux cadres intermédiaires, on leur permet de se concentrer sur leurs responsabilités essentielles et d’améliorer le travail de leurs équipes. En éliminant les tâches administratives de faible valeur par l’automatisation ou la redistribution des tâches, nous pouvons libérer leur véritable potentiel.
Identifier les rôles managériaux essentiels
Pour exploiter tout le potentiel du middle management, il est essentiel d’identifier les rôles les plus critiques qui génèrent des bénéfices importants ou comportent des risques élevés. Sélectionnez judicieusement les cadres en fonction de leurs compétences et de leur expertise uniques, en leur attribuant les rôles spécifiques qui correspondent le mieux à leurs capacités.
Repérer les cadres influents
Il est essentiel de repérer les cadres influents pour prendre des décisions stratégiques. La réalisation d’enquêtes auprès des employés peut aider à identifier les « quelques personnes clés », soit celles qui ont de l’influence et une grande valeur au sein de l’organisation. Les impliquer dans les décisions clés amplifie leur impact, les transformant en porteurs d’influence.
Encourager le networking et la collaboration
Les cadres qui sont brillants et novateurs, même s’ils sont moins influents, peuvent apporter une contribution significative à l’organisation si on leur en donne l’occasion. Encouragez-les à rejoindre des réseaux qui favorisent la génération et l’exécution d’idées. Les connecter avec des collègues plus influents peut renforcer leur motivation à briller.
Remodeler l’évaluation managériale
Passer d’évaluations purement centrées sur le chiffre d’affaires à des évaluations récompensant les managers qui acceptent des missions stimulantes, sans tenir compte des gains financiers immédiats. Créez un tableau de bord qui intègre les performances de l’équipe, la diversité, les taux de départs et les plans de succession, et l’engagement des salariés. Définissez clairement les comportements souhaités et accordez-leur une attention particulière lors des évaluations.
Défendre la mission de l’entreprise
Veillez à ce que la formulation claire de la mission de l’organisation soit alignée avec celle des managers. Expliquez que les fonctions de cadres ne sont pas de simples étapes, mais des destinations convoitées. Encouragez la voie managériale, confiez aux cadres des fonctions à haute valeur ajoutée et offrez des avantages significatifs pour retenir les meilleurs talents.
Favoriser une culture du partage et de la prise de parole
Encouragez les cadres à partager leurs expériences et à apprendre les uns des autres. Créez une culture dans laquelle les cadres se sentent encouragés à exprimer leurs préoccupations et à identifier les problèmes systémiques de manière proactive. Donnez la priorité à une communication ouverte et créez un environnement de sécurité psychologique.
Apporter un soutien empreint de compassion
Reconnaissez les défis et le stress auxquels les managers sont confrontés. Les enquêtes montrent qu’ils font partie des employés les plus déprimés et les plus stressés. Apportez votre soutien, vos encouragements et vos ressources pour assurer leur bien-être et leur développement professionnel.
Chez Beanmachine, nous croyons au pouvoir d’un middle management efficace, et c’est pourquoi nous trouvons cet article de la Harvard Business Review si pertinent pour nos clients belges.
