Il y a encore quelques années, on parlait surtout de voitures hybrides. Aujourd’hui, après une période de travail à distance, nous assistons à une évolution vers un mode de travail hybride. Les entreprises s’impatientent de ramener leurs employés au bureau. Si certains employés ressentent le même besoin, d’autres sont plus réticents à abandonner leur espace sécurisé à la maison. C’est aux leaders et aux responsables RH qu’il incombe de constituer le puzzle, dont les pièces sont les besoins personnels, les sentiments et les préférences de leurs employés.
Pour aider et inspirer, nous partageons six tendances que nous avons remarquées dans le mode de travail hybride – basées sur ce que nous vivons sur le terrain et ce que nous lisons dans nos fils d’actualité.
1 – L’hybride craint, l’avenir est à l’hybride
L’année dernière, nous avons tous trouvé nos façons d’aborder notre travail quotidien. Mais pour les réunions, les formations et les workshops, l’hybride, c’est simplement une horreur. Lorsque l’on mélange des personnes présentes au bureau et des personnes qui se connectent, les problèmes de connexion (à la fois techniques et relationnels) et les erreurs de communication peuvent générer des tensions. Les personnes à la maison se sentent exclues parce qu’elles ratent la moitié de ce qui se dit, tandis que les personnes au bureau sont frustrées parce qu’elles doivent se répéter toutes les deux secondes. Sans parler des pauvres bougres qui doivent diriger ou animer ces réunions hybrides.
Vous vous dites peut-être : « J’ai hâte que cela se termine pour que nous puissions enfin nous retrouver en personne ». Détrompez-vous. Car, que nous le voulions ou non, notre futur mode de travail sera très certainement hybride. Maintenant que nous avons goûté au plaisir du travail à distance, nous ne pouvons plus revenir en arrière. Les organisations devront relever le défi de trouver comment amener leurs équipes à interagir et à collaborer dans ce contexte hybride.
Heureusement, l’hybride n’est pas forcément mauvais. Tout dépend de la manière. La manière de passer à l’hybride n’est pas gravée dans le marbre et dépend des besoins de votre personnel et de votre organisation. Cela nécessitera une refonte complète de votre lieu de travail, de vos processus de travail et de votre personnel. Mais si vous y parvenez, ce mode de travail hybride conduira à un mode de travail plus productif et plus pertinent. Mais si vous y parvenez, ce mode de travail hybride conduira à un mode de travail plus productif et plus pertinent.
2 – Lorsqu’il s’agit de nos équipes, 1 + 1 n’est plus égal à 3
Selon plusieurs études menées par Microsoft, l’un des changements les plus importants et les plus inquiétants dans notre nature de travail est l’impact qu’une année de travail à distance (à temps plein) a eu sur nos connexions organisationnelles. En analysant des millions de signaux de productivité (emails, réunions, chats, …) et en menant une enquête auprès de plus de 30 000 personnes, ils ont découvert que le passage au travail à distance et au travail hybride a considérablement réduit les réseaux des gens.
Depuis que la pandémie a frappé, notre priorité absolue a été de veiller à ce que chacun dispose de tout ce dont il a besoin pour rester en bonne santé et heureux et pour être performant sur sa petite île dans la vaste étendue du travail à distance. Cette attention accrue portée au bien-être individuel a détourné l’attention portée aux équipes. Nous avons perdu les liens entre ces îles. Les relations et la collaboration entre les membres de l’équipe. Ce sentiment d’appartenance, de faire partie d’une équipe avec un objectif commun.
En animant nous-mêmes des équipes à distance, nous avons remarqué que, pour de nombreuses organisations, le plus grand problème n’est pas la performance individuelle des membres de l’équipe, mais la diminution du sentiment d’appartenance qui se traduit par une baisse de la performance de l’équipe. L’un des plus grands défis auxquels les leaders sont confrontés aujourd’hui est de savoir comment créer un contexte dans lequel les membres de l’équipe restent en contact et conservent ce sentiment d’appartenance.
3 – D’un mode de travail hybride à un mode d’apprentissage hybride
Partout dans le monde, les organisations ont donné à leurs employés plus de flexibilité quant au lieu et au moment où ils travaillent. Au début, simplement parce qu’elles n’avaient pas d’autre choix, mais elles reconnaissent de plus en plus que c’est le bon choix. La flexibilité accrue ne bénéficiera pas seulement à la façon dont nous travaillons, mais aussi à la façon dont nous apprenons.
Finies les salles de réunion ou les centres d’événements bondés où des personnes du monde entier reçoivent la même formation au même moment. Dans la méthode hybride de travail et d’apprentissage, nous passons à une approche mixte d’apprentissage synchrone et asynchrone. En combinant par exemple des sessions de groupe virtuelles avec des cours individuels à son propre rythme. De cette manière, les parcours d’apprentissage peuvent non seulement se dérouler indépendamment du temps et du lieu, mais aussi traverser les frontières pour stimuler le développement global.
Si vous voulez vous faire une idée de ce à quoi ressemble l’apprentissage mixte, découvrez ce que nous avons réalisé pour Etex. En collaboration avec une équipe interne de design L&D, nous avons créé un programme de développement du leadership impactant. Et nous avons eu beaucoup de plaisir à le mettre en œuvre !
4 – Il est plus facile de perdre pied dans un environnement de travail hybride
En travaillant à distance l’année dernière, tout le monde était dans la même situation. Nous devions tous passer nos journées à aller d’une réunion virtuelle à l’autre, avec quelques verres virtuels le vendredi si nous avions de la chance. Avec le mode de travail hybride, il est devenu plus facile de perdre pied.
Dans un cadre hybride, certains membres de l’équipe seront physiquement présents sur le lieu de travail, tandis que d’autres travailleront depuis un autre endroit. Divisant l’équipe initiale en « équipe au bureau » et « équipe à la maison ». Selon Kathleen Vangronsvelt, professeur en GRH et comportement organisationnel à l’Antwerp Management School, cette division entraînera la formation de groupes internes et externes. Comme l' »équipe du bureau » passe plus de temps physiquement ensemble, elle formera le groupe interne et renforcera son identité en tant que groupe en soulignant ses différences avec le groupe externe, à savoir l' »équipe travaillant à domicile ».
Si l’on ajoute à cela la première tendance, où les réunions hybrides entraînent des tensions et des frustrations, et la deuxième tendance, où nous avons perdu les connexions entre les membres de l’équipe, on peut affirmer sans risque de se tromper que l’existence de groupes internes et externes aura un impact significatif sur la productivité et les performances.
5 – Veiller à notre sécurité nuit en fait à notre sécurité psychologique
La sécurité psychologique – la conviction que l’on peut s’exprimer sans risquer d’être puni ou humilié – est un facteur clé de la performance d’une équipe. Rien de nouveau, n’est-ce pas? Même si ce concept d’Amy Edmondson existe depuis un certain temps, les organisations ont encore du mal à promouvoir cette culture de la sécurité psychologique.
Dans un mode de travail hybride, cela devient encore plus difficile pour deux raisons. Tout d’abord, il y a une grande différence entre s’ouvrir à son supérieur en personne et partager ses opinions et sentiments personnels avec son écran d’ordinateur. La sécurité psychologique consiste à exprimer ses préoccupations, à admettre ses échecs et à parler de sujets difficiles. Cela nécessite un certain niveau de confiance et de connexion avec l’autre personne, un sentiment que beaucoup ont perdu au cours de l’année écoulée.
Deuxièmement, comme nous l’avons déjà mentionné, les responsables RH et les managers doivent désormais prendre en compte les circonstances personnelles pour réspoudre le puzzle du travail hybride. Soudain, il ne s’agit plus seulement de travail. La frontière entre notre vie privée et notre vie professionnelle s’est estompée. S’il fallait déjà beaucoup de courage pour s’exprimer et accepter les tensions et les échecs, il est encore plus difficile d’avoir des discussions psychologiquement sûres sur les questions d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
6 – Les nouvelles composantes de la productivité
“Au cours de l’année écoulée, aucun domaine n’a connu de transformation plus rapide que notre façon de travailler. Les attentes des employés évoluent et nous devrons définir la productivité de manière beaucoup plus large, en y incluant la collaboration, l’apprentissage et le bien-être.” – Satya Nadella, CEO de Microsoft
Notre sixième et dernière tendance revient à résumer les cinq précédentes. Une façon différente de travailler exige également une façon différente d’envisager certains aspects de notre organisation, tels que la productivité. Pendant des années, nous avons appris que les problèmes de productivité étaient liés à des problèmes de processus. Si vous corrigez le processus, vous réglerez le problème. Mais la productivité est fortement influencée par la collaboration au sein de l’équipe, qui est elle-même impactée par les dynamiques d’équipe sous-jacentes telles que la cohésion, l’appartenance et la sécurité psychologique.
Ainsi, lorsqu’ils élaborent le casse-tête d’une main-d’œuvre hybride productive, les responsables RH et les managers ne devront pas seulement tenir compte des besoins de leurs employés au niveau individuel. Il est tout aussi important, sinon plus, de prêter attention à une entité plus vulnérable : l’équipe.
Alors comment passer à l’hybride ?
Comme indiqué dans la première tendance, la manière de passer à l’hybride n’est pas gravée dans le marbre. Ce n’est pas non plus quelque chose que vous pourrez faire du jour au lendemain. Le passage à l’hybride exige beaucoup de réflexion et d’attention, permettant un changement profond du comportement et de la culture de l’organisation. En tant que responsable RH ou manager, vous devrez aménager des conditions de travail hybrides en gardant à l’esprit les préoccupations des individus, et pas seulement celles des institutions..
Si vous êtes en quête d’inspiration, nous vous recommandons cet article d’Emma Braeye, VP People chez In the Pocket, sur leur cheminement vers un mode de travail hybride. Elle explique comment elle essaie de trouver le juste milieu entre le maintien de la culture d’entreprise et la liberté de choix de ses équipes.
Si vous pensez avoir besoin d’aide pour résoudre le casse-tête de la main-d’œuvre hybride, contactez-nous ! Chez Beanmachine, nous concevons et fournissons des solutions centrées sur l’humain, basées sur la science du comportement.
Notre mission est de permettre à vos collaborateurs et à votre entreprise de grandir, également dans le cadre du nouveau mode de travail hybride.
