Tot een paar jaar geleden gebruikten we het woord ‘hybride’ voornamelijk in relatie tot auto’s. Nu, na een periode van remote werken, ervaren we een verschuiving naar een hybride manier van werken. Bedrijven haasten zich om hun mensen terug naar kantoor te brengen. Terwijl sommige werknemers dezelfde behoefte voelen, zijn anderen terughoudender om hun veilige plek thuis op te geven. Het is aan de bedrijfsleiders en HR-managers om de puzzel te leggen, met de persoonlijke behoeften, gevoelens en voorkeuren van hun werknemers als de stukjes.
Om te helpen en te inspireren, delen we zes trends die we hebben opgemerkt in de hybride manier van werken – gebaseerd op wat we in de praktijk ervaren en lezen in onze feeds.
1 – Hybride is lastig, de toekomst is hybride
Het afgelopen jaar hebben we allemaal manieren gevonden om ons dagelijkse werk aan te pakken. Voor vergaderingen, trainingen en workshops is hybride echter gewoon lastig. Bij het mixen van mensen op kantoor en mensen die inbellen, kunnen verbindingsproblemen (zowel technisch als relationeel) en miscommunicatie leiden tot wrijving. Mensen thuis voelen zich buitengesloten omdat ze de helft missen van wat er gezegd wordt, mensen op kantoor raken gefrustreerd omdat ze zichzelf steeds opnieuw moeten herhalen. Laat staan die arme stakkers die deze hybride vergaderingen moeten leiden of faciliteren.
“Ik kan niet wachten tot dit voorbij is, zodat we eindelijk weer persoonlijk kunnen samenkomen”, dacht je misschien. Denk nog eens na. Want of we het leuk vinden of niet, onze huidige manier van werken is nu eenmaal hybride. Nu we de zoetheid van remote werken hebben geproefd, is er geen weg meer terug. rganisaties zullen de uitdaging het hoofd moeten bieden om uit te zoeken hoe ze hun teams kunnen laten interageren en samenwerken in deze hybride setting.
Gelukkig hoeft hybride niet lastig te zijn. Het draait allemaal om het ‘hoe’. Hoe je hybride gaat, is niet in steen gebeiteld en hangt af van de behoeften van zowel je mensen als je organisatie. Dit vereist een grondige herontwerp van je werkplek, je werkprocessen en je personeelsbestand. Maar als je het goed doet, zal deze hybride manier van werken leiden tot een productievere en zinvollere manier van werken.
2 – Als het om onze teams gaat, is 1 + 1 niet langer gelijk aan 3
Volgens meerdere onderzoeken van Microsoft is een van de grootste en meest zorgwekkende veranderingen in onze manier van werken de impact die een jaar fulltime remote werken heeft gehad op onze connecties op het werk. Door triljoenen productiviteitssignalen (e-mails, vergaderingen, chats, …) te analyseren en een enquête uit te voeren met meer dan 30.000 mensen, ontdekten ze dat de overstap naar remote en hybride werk de netwerken van mensen aanzienlijk heeft verkleind.
Sinds de pandemie is onze hoogste prioriteit ervoor te zorgen dat iedereen alles heeft wat ze nodig hebben om gezond en gelukkig te blijven en goed te presteren op hun eigen kleine eiland in de grote zee van remote werk. Deze verhoogde focus op individueel welzijn heeft de aandacht weggenomen van de teams. We hebben de verbindingen tussen die eilanden verloren. De relaties en samenwerking tussen teamleden. Dat gevoel van verbondenheid, van deel uitmaken van één team met één gemeenschappelijk doel.
In het faciliteren van remote teams hebben we zelf gemerkt dat voor veel organisaties de grootste pijn niet zit in de prestaties van individuele teamleden, maar in een verminderd gevoel van verbondenheid dat leidt tot mindere teamprestaties. Een van de grootste uitdagingen waar leiders vandaag de dag voor staan, is hoe ze een context kunnen creëren waarin teamleden verbonden blijven en dat gevoel van verbondenheid behouden.
3 – Van een hybride manier van werken naar een hybride manier van leren
Organisaties over de hele wereld hebben hun werknemers meer flexibiliteit gegeven in waar en wanneer ze werken. In eerste instantie simpelweg omdat ze geen andere keuze hadden, maar steeds meer erkennen ze dat het de juiste keuze is. Meer flexibiliteit zal niet alleen voordelig zijn voor de manier waarop we ons werk doen, maar ook voor de manier waarop we leren.
Geen volgepropte klaslokalen of evenementencentra meer met mensen van over de hele wereld die tegelijkertijd dezelfde training krijgen. In de hybride manier van werken/leren maken we de verschuiving naar een gemengde aanpak van synchroon en asynchroon leren. Bijvoorbeeld het combineren van virtuele groepssessies met individuele zelfgestuurde cursussen. Op deze manier kunnen leertrajecten niet alleen onafhankelijk van tijd en plaats verlopen, maar ook grenzen overschrijden om wereldwijde ontwikkeling te stimuleren.
Als je een idee wilt krijgen van hoe blended learning eruitziet, bekijk dan het werk dat we hebben gedaan voor Etex. Samen met een intern L&D Design Team hebben we een impactvol leiderschapsontwikkelingsprogramma gecreëerd. En we hebben er veel plezier aan beleefd om het op te leveren!
4 – Het is makkelijker om overboord te vallen in een hybride personeelsbestand
Het afgelopen jaar, toen we allemaal op afstand werkten, zaten we allemaal in hetzelfde schuitje. We moesten onze dagen vullen met de ene virtuele vergadering na de andere, met op vrijdag misschien wat virtuele borrels als we geluk hadden. In de hybride manier van werken is het echter makkelijker geworden om overboord te vallen.
Bij het werken in een hybride setting zullen sommige teamleden fysiek aanwezig zijn op de werkplek terwijl anderen vanaf een andere locatie werken. Hierdoor wordt het oorspronkelijke team opgesplitst in een ’team kantoor’ en een ’team thuis’. Volgens Kathleen Vangronsvelt, professor in HRM & Organizational Behavior aan de Antwerp Management School, zal deze verdeling leiden tot het ontstaan van in- en out-groepen. Aangezien het ’team kantoor’ meer tijd fysiek samen doorbrengt, zullen ze de in-groep vormen en hun identiteit als groep versterken door hun verschillen met de out-groep, namelijk het ’team thuis’, te benadrukken.
Als we daar nog trend één aan toevoegen, waar hybride vergaderingen tot wrijving en frustratie leiden, en trend twee, waarbij we de verbindingen tussen teamleden zijn kwijtgeraakt, dan kunnen we gerust zeggen dat het bestaan van in- en out-groepen een aanzienlijke impact zal hebben op de productiviteit en prestaties.
5 – Het beschermen van onszelf schaadt eigenlijk onze psychologische veiligheid
Psychologische veiligheid – het geloof dat men vrijuit kan spreken zonder het risico op straf of vernedering – is een belangrijke drijfveer voor teamprestaties. Niets nieuws, toch? Hoewel dit concept van Amy Edmondson al een tijdje bestaat, worstelen organisaties nog steeds om deze cultuur van psychologische veiligheid te bevorderen.
Bij een hybride manier van werken wordt dit nog moeilijker om twee redenen. Ten eerste is er een groot verschil tussen openhartig zijn tegenover je leidinggevende in persoon en het delen van je persoonlijke opvattingen en gevoelens via een computerscherm. Psychologische veiligheid gaat over het uiten van zorgen, het toegeven van fouten, het bespreken van moeilijke onderwerpen. Dit vereist enig vertrouwen en verbondenheid met de andere persoon, een gevoel dat velen het afgelopen jaar zijn kwijtgeraakt.
Ten tweede moeten HR- en businessmanagers nu rekening houden met persoonlijke omstandigheden bij het leggen van de puzzel van hybride werk. Plotseling gaat het niet alleen meer om werk. De grenzen tussen ons privéleven en ons werkleven zijn vervaagd. Terwijl het al veel moed vereiste om je uit te spreken en frictie en mislukking te omarmen, is het nu nog uitdagender om psychologisch veilige discussies te voeren over werk-privébalanskwesties.
6 – De nieuwe elementen van productiviteit
“In het afgelopen jaar heeft geen enkel gebied een snellere transformatie ondergaan dan de manier waarop we werken. De verwachtingen van werknemers veranderen, en we zullen productiviteit veel breder moeten definiëren – inclusief samenwerking, leren en welzijn.” – Satya Nadella, CEO bij Microsoft
Onze zesde en laatste trend komt neer op een samenvatting van de vijf voorgaande trends. Een andere manier van werken vereist ook een andere manier van kijken naar bepaalde aspecten van onze organisatie, zoals productiviteit. Jarenlang hebben we geleerd dat problemen met productiviteit samenhangen met problemen in processen. Als je het proces aanpakt, los je het probleem op. Maar productiviteit wordt sterk beïnvloed door team samenwerking, dat op zijn beurt wordt beïnvloed door onderliggende team dynamiek zoals samenhang, verbondenheid en psychologische veiligheid.
Dus bij het leggen van de puzzel van een productieve hybride workforce, moeten HR- en businessleiders niet alleen rekening houden met de behoeften van hun werknemers op individueel niveau. Het is even, zo niet belangrijker, om aandacht te besteden aan een meer kwetsbare entiteit: het team.
Hoe ga je nu over op hybride werken?
Zoals vermeld in de eerste trend, is de manier om hybride te gaan werken niet in steen gebeiteld. Het is ook niet iets wat je van de ene op de andere dag kunt doen. Hybride werken vereist veel denkwerk en overweging, waarbij een diepgaande verandering in gedrag en organisatiecultuur mogelijk wordt gemaakt. Als HR- of bedrijfsleider moet je hybride werkregelingen ontwerpen met individuele menselijke zorgen in gedachten, niet alleen institutionele.
Als je op zoek bent naar inspiratie, raden we je aan om het artikel van Emma Braeye, VP People bij In the Pocket, te lezen over hun reis naar een hybride manier van werken. Ze legt uit hoe ze proberen een balans te vinden tussen het behoud van de bedrijfscultuur en voldoende keuzevrijheid voor hun teams.
Als je het gevoel hebt dat je hulp kunt gebruiken bij het leggen van de puzzel van de hybride workforce, neem dan contact met ons op! Bij Beanmachine ontwerpen en leveren we mensgerichte oplossingen op, gebaseerd op de gedragswetenschappen.
Onze missie is om ervoor te zorgen dat jouw medewerkers en jouw bedrijf gedijen, ook in de nieuwe hybride manier van werken.
